Коллеги-управленцы, не можем не поделится острой статьёй эксперта Марка Розина, которая была опубликована в журнале FORBES. Материал большой по объему, но мы уверены, откликнется многим. Дочитайте до конца!
"Что лучше — ублажать сотрудников или давить на них"
Бороться за таланты и за результат одновременно не получится. Надо выбрать.
Последние 20 лет компании учатся радовать сотрудников. Ведь идет война за таланты, и тот, кто не умеет быть соблазнительным, обходительным и приятным во всех отношениях, может остаться без талантливых кадров, которые, как известно, решают все. Нет больше очередей кандидатов в компанию, есть смотр компаний-невест. Даже новая идеология была придумана — «маркетинговый подход к HR».
Этот подход предлагает рассматривать сотрудников как клиентов и настраивать работу HR-отдела так, чтобы люди были довольны. И потому их следует завлекать возможностями карьерного роста, учить (далеко не только тому, что нужно на работе), поощрять, а не наказывать. Можно еще кормить сладкой и полезной морковкой.
Казалось, что кризис свернет эту тенденцию. Компании начали резать издержки, увольнять, а сотрудники вдруг очень полюбили свою компанию. Неужели окончилась война за таланты и ушел в прошлое HR-гуманизм?
Тревоги оказались напрасны. Я вхожу в состав жюри премии «HR-бренд» и оцениваю проекты, выставленные на конкурс. Как поощрить, поддержать, вдохновить, снять стресс, вызванный кризисом, создать среду, помочь. Нигде даже не упоминалась задача сделать труд эффективнее, нацелить сотрудника на более интенсивную и результативную работу. Задачи, идущие от интересов компании, а не сотрудников, не были упомянуты даже в качестве разумного баланса в погоне за талантами.
Победа гуманизма? Не уверен. Недавно я разговаривал с одним выдающимся бизнесменом. Он сказал: «Наступает новая эра. Гуманизму приходит конец. В бизнес приходят прагматические ценности. HR-система должна стать жесткой. Мы должны быть нетерпимы к лени и неэффективности. Началась война за результат, и в этой войне мы будем беспощадны. Давайте, Марк, перекроим нашу HR-систему, поставив ее на службу эффективности, а желания сотрудников меня больше не интересуют».
Я рассказал этому человеку об опыте участников «HR-бренда». Он возразил: «Люди из бизнеса еще не осознали смену эпох. Они по инерции продолжают обхаживать сотрудников. Но сотрудники сегодня предпочтут жесткие, требовательные и результативные организации. Кто быстрее осознает это, тот выиграет в рыночной борьбе. Так что, Марк, ни на кого не смотрим — начинаем войну за результат».
Интересно сопоставить этот подход с изменением ценностей поколений. На смену нам, 30–40-летним, приходит свободное поколение. Они ценят собственное время. Работа и карьера для них — одна из сфер жизни, причем не самая главная. Они предрасположены к сетевым формам организации труда: во временных рабочих коллективах, часто из дома, постоянно на связи. Восточные ценности наслаждения процессом начинают постепенно вытеснять западную достиженческую мотивацию.
Как бизнес должен реагировать на смену поколений? Теоретики организационного развития начали говорить о перестройке компаний так, чтобы они соответствовали потребностям нового свободного поколения. Еще больше свободы для сотрудников: отменяем расписание, дисциплину, позволяем работать дома, убираем постоянного начальника…
А может, стоит сделать противоположные выводы? Раньше мы рассчитывали на вдохновение сотрудников, которые хотят делать карьеру, — теперь мы должны перейти к прагматичным отношениям «деньги в обмен на результат» и очень жестко требовать результат за заплаченные деньги. Пусть развлекаются и самореализуются вне работы (ведь таковы их ценности) — а мы отменяем тимбилдинги, оплату спортклубов и обучение. Создаем систему, обеспечивающую максимальную отдачу на каждый заплаченный рубль.
P.S. Жёстко. Неоднозначно. Но точно есть над чем поразмыслить. Пишите комментарии, что откликнулось, а что нет?
"Что лучше — ублажать сотрудников или давить на них"
Бороться за таланты и за результат одновременно не получится. Надо выбрать.
Последние 20 лет компании учатся радовать сотрудников. Ведь идет война за таланты, и тот, кто не умеет быть соблазнительным, обходительным и приятным во всех отношениях, может остаться без талантливых кадров, которые, как известно, решают все. Нет больше очередей кандидатов в компанию, есть смотр компаний-невест. Даже новая идеология была придумана — «маркетинговый подход к HR».
Этот подход предлагает рассматривать сотрудников как клиентов и настраивать работу HR-отдела так, чтобы люди были довольны. И потому их следует завлекать возможностями карьерного роста, учить (далеко не только тому, что нужно на работе), поощрять, а не наказывать. Можно еще кормить сладкой и полезной морковкой.
Казалось, что кризис свернет эту тенденцию. Компании начали резать издержки, увольнять, а сотрудники вдруг очень полюбили свою компанию. Неужели окончилась война за таланты и ушел в прошлое HR-гуманизм?
Тревоги оказались напрасны. Я вхожу в состав жюри премии «HR-бренд» и оцениваю проекты, выставленные на конкурс. Как поощрить, поддержать, вдохновить, снять стресс, вызванный кризисом, создать среду, помочь. Нигде даже не упоминалась задача сделать труд эффективнее, нацелить сотрудника на более интенсивную и результативную работу. Задачи, идущие от интересов компании, а не сотрудников, не были упомянуты даже в качестве разумного баланса в погоне за талантами.
Победа гуманизма? Не уверен. Недавно я разговаривал с одним выдающимся бизнесменом. Он сказал: «Наступает новая эра. Гуманизму приходит конец. В бизнес приходят прагматические ценности. HR-система должна стать жесткой. Мы должны быть нетерпимы к лени и неэффективности. Началась война за результат, и в этой войне мы будем беспощадны. Давайте, Марк, перекроим нашу HR-систему, поставив ее на службу эффективности, а желания сотрудников меня больше не интересуют».
Я рассказал этому человеку об опыте участников «HR-бренда». Он возразил: «Люди из бизнеса еще не осознали смену эпох. Они по инерции продолжают обхаживать сотрудников. Но сотрудники сегодня предпочтут жесткие, требовательные и результативные организации. Кто быстрее осознает это, тот выиграет в рыночной борьбе. Так что, Марк, ни на кого не смотрим — начинаем войну за результат».
Интересно сопоставить этот подход с изменением ценностей поколений. На смену нам, 30–40-летним, приходит свободное поколение. Они ценят собственное время. Работа и карьера для них — одна из сфер жизни, причем не самая главная. Они предрасположены к сетевым формам организации труда: во временных рабочих коллективах, часто из дома, постоянно на связи. Восточные ценности наслаждения процессом начинают постепенно вытеснять западную достиженческую мотивацию.
Как бизнес должен реагировать на смену поколений? Теоретики организационного развития начали говорить о перестройке компаний так, чтобы они соответствовали потребностям нового свободного поколения. Еще больше свободы для сотрудников: отменяем расписание, дисциплину, позволяем работать дома, убираем постоянного начальника…
А может, стоит сделать противоположные выводы? Раньше мы рассчитывали на вдохновение сотрудников, которые хотят делать карьеру, — теперь мы должны перейти к прагматичным отношениям «деньги в обмен на результат» и очень жестко требовать результат за заплаченные деньги. Пусть развлекаются и самореализуются вне работы (ведь таковы их ценности) — а мы отменяем тимбилдинги, оплату спортклубов и обучение. Создаем систему, обеспечивающую максимальную отдачу на каждый заплаченный рубль.
P.S. Жёстко. Неоднозначно. Но точно есть над чем поразмыслить. Пишите комментарии, что откликнулось, а что нет?